二是企业和员工之间的关系，包括招聘、调配、培训、考核、晋升以及奖惩等多方面政策和方法。常见的人力资源诊断方法有问卷调查、量表调查法、面谈调查法、统计分析法、案例分析法、图像描绘法、德尔菲催化法等。
人力资源诊断一般就是人才盘点，人才盘点的方法有九宫格、人才发展能力模型、人才战略发展模型等。以上这几个模型层次逐级递增，需要的专业能力也更加强。九宫格一般从绩效和潜力两方面来分别划分出三个级别，组合出九种人才类别。人才发展能力模型是从三个领域来盘点人才的能力素质，以此来了解人才发现的趋势。
人力资源记录是否完整；（2）是否有成文的人力资源考核规程；（3）人力资源考核的方法是否适当；（4）对评定人员是否进行了教育；（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。
面谈调查法面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。
1、数据处理 数据的处理需要掌握有效率的工具：Excel基础、常用函数和公式、数据透视表、VBA程序开发等式必备的；其次是Oracle和SQL sever，这是企业大数据分析不可缺少的技能；还有Hadoop之类的分布式数据库，也要掌握。分析数据 分析数据往往需要各类统计分析模型，如关联规则、聚类、分类、预测模型等等。
2、分析什么数据 分析什么数据与数据分析的目的有关，通常确定问题后，然后根据问题收集相应的数据，在对应的数据框架体系中形成对应的决策辅助策略。什么时候数据分析 业务运营过程全程数据跟踪。
3、内容分析：对媒体、广告、政策文件、网站等文本和非文本信息进行分析和解读，以揭示其中的特征和趋势。内容分析通常包括语义分析、符号分析、框架分析等方法。场所研究：在特定场所中进行观察和研究，了解场所的结构、功能和互动关系。场所研究通常包括建筑分析、环境分析、社会网络分析等方法。
1、案例分析一般包含以下4个步骤：案例背景描述、案例的描述、案例分析、结论与建议。这4个步骤中案例描述和案例分析是最重要的部分，也是考察我们案例分析水平的重要依据。案例分析是最能体现我们整个案例价值的部分，也是证明你的案例是否具有闪光点的部分。
2、案例正文的叙述，要做到全面、周密、客观，避免加人作者的主观分析评价。同时，还要注重情节的真实感和生动性。（2）案例正文中涉及的组织、人物和统计数据等，可以作适当的技术性处理。例如，隐去组织和人物的真实名称而采用化名，对真实的统计数据作同比放大（或缩小）处理。
3、仔细阅读案例，明确写作的目的 要想将一篇案例分析报告写好，对案例的透彻理解是十分重要的，因为给出的案例描述是作者进行写作的依据，报告的所有分析论述都应与其密切相关。一般来讲，作者对案例至少要进行两类阅读泛读和精读。泛读让作者对整个案例有初步认识，而精读则是在比较分析后动笔写作的基础。
4、案例分析文章的基本结构包括标题、案例、思考与分析三大部分。 标题 案例分析文章的标题主要分为三大类：一是直接表明中心观点的结论型标题，如《校庆必须虚实结合，以实为主―――我校78周年校庆工作的思考》，直接点明了文章所要表述的观点：学校校庆工作必须虚实结合，实为主。
5、在进行毕业论文案例分析之前，需要进行详细的调研工作，从而获取有关数据、信息、文献等材料，为后续的案例分析提供基础。 数据收集 通过实地调查、问卷调查、访谈等方式，搜集相关数据和信息，例如企业年报、财务报表、市场调研报告等。
1、管理诊断报告（讨论稿） 受东莞**塑料制品厂（以下简称**公司）***董事长委托，广州一道企业管理有限公司高级顾问师汤海以及助理顾问师李**于10月19日下午至10月24日上午对东莞**公司进行了系统的企业管理现状诊断。
2、首先，确立生产成本中心概念，在这个概念里面，包括生产部以及下属的四个生产车间、品管部、仓库和研发部，可统称为生产系统，这几个部门由一位副总经理管理；对于行政部门（建议此部门在增加人力资源管理职能后改称为人力行政管理部）和采购部门由另外一位副总经理管辖；对于财务部门和市场部可由董事长直接管辖。
3、案例描述：某公司是一家制造业企业，业务范围涵盖多个领域，员工人数约100人。由于公司业绩下滑，管理层决定引入绩效管理制度，以提高员工工作效率和业务水平。管理层请一家管理咨询公司进行绩效管理咨询，帮助公司制定绩效管理方案和实施计划。
4、问题十：怎么写人力资源管理的案例分析报告 人力资源管理经典案例分析 案例分析题实例： 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
1、通常人力资源诊断有定性和定量两种方式： 定性诊断定性诊断是建立在诊断人员丰富的专业知识、多年的实践经历和精准的分析判断能力之上的，通过对被诊断企业的调查研究，对该企业存在的问题作出系统性的判断。这种诊断不能单独开展，是与定量诊断工具相结合的，与定量方法相互补充。
2、人力资源记录是否完整；（2）是否有成文的人力资源考核规程；（3）人力资源考核的方法是否适当；（4）对评定人员是否进行了教育；（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。
3、常见的人力资源诊断方法有问卷调查、量表调查法、面谈调查法、统计分析法、案例分析法、图像描绘法、德尔菲催化法等。
4、人力资源诊断一般就是人才盘点，人才盘点的方法有九宫格、人才发展能力模型、人才战略发展模型等。以上这几个模型层次逐级递增，需要的专业能力也更加强。九宫格一般从绩效和潜力两方面来分别划分出三个级别，组合出九种人才类别。
1、用适当的统计、分析方法对收集来的大量数据进行分析，将它们加以汇总和理解并消化，以求最大化地开发数据的功能，发挥数据的作用。数据分析为了提取有用信息和形成结论而对数据加以详细研究和概括总结的过程。
2、大数据处理流程包括：数据采集、数据预处理、数据入库、数据分析、数据展现。数据采集数据采集包括数据从无到有的过程和通过使用Flume等工具把数据采集到指定位置的过程。数据预处理数据预处理通过mapreduce程序对采集到的原始日志数据进行预处理，比如清洗，格式整理，滤除脏数据等，并且梳理成点击流模型数据。
3、将数据库中的数据经过抽取、清洗、转换将分散、零乱、标准不统一的数据整合到一起，通过在分析数据库中建模数据来提高查询性能。合并来自多个来源的数据，构建复杂的连接和聚合，以创建数据的可视化图标使用户能更直观获得数据价值。为内部商业智能系统提供动力，为您的业务提供有价值的见解。
4、数据抽取与集成。大数据处理的第一个步骤就是数据抽取与集成。这是因为大数据处理的数据来源类型丰富，大数据处理的第一步是对数据进行抽取和集成，从中提取出关系和实体，经过关联和聚合等操作，按照统一定义的格式对数据进行存储。数据分析。
