1、苹果公司绩效考核的最终目的是，使高级经理们的精力集中于企业战略的实现，而不是仅仅将眼光锁定于企业毛利、股权报酬率和市场份额上。苹果公司要求它的绩效考核团队非常熟悉公司的企业战略，根据公司战略确定公司应该考核的方面，以及考核时所采用的具体方法。
2、BSC即平衡计分卡是常见的绩效考核方式之一，苹果公司认识到衡量指标对绩效有着巨大的影响，因此使用平衡计分卡。
3、首先，理解绩效考核的重要性（第1章）：企业需要考核以识别员工表现问题（1），如通过16种原因分析来找出症结。案例中，粉笔公司的成功就源于绩效考核的引入。学习基础概念，如使用绩效考核测试表，看看如何帮助TF公司走出困境（2）。
QBT4567是国标检测里面的特殊数字字母，是用来检测黑糖质量是否合格的标准号码，方便工作人员区分和分类。
洗衣液QBT1224是中华人民共和国轻工行业标准，具体为《衣料用液体洗涤剂》。这个标准是由中华人民共和国工业和信息化部发布的，适用于以表面活性剂为主要活性成分，复配适量助剂生产的衣料用液体洗涤剂产品。该标准规定了衣料用液体洗涤剂的技术要求、试验方法、检验规则和标志、包装、运输、贮存等要求。
如果是“QB”没错的话那就是楼上说的那样，是质量管理英文和标准的汉语拼音的缩写，这种封面设计的格式每个公司都可能不一样，但是一般不会这么写，要么全是英文，要么全是拼音，如“GB/T”这组程式码，就是“国”“标”“通用”的第一个汉语拼音的缩写。但是这组程式码很多人按英文字母来读，事实上是错误的。
验在化妆品中常见的QB/T2660标准，其实是化妆水的生产标准。这一标准规定了化妆水的产品分类、要求、检规则、标志、包装、运输、贮存等一系列事项。QB/T2660标准适用于所有水剂型护肤品，换句话说，所有水剂型护肤品都要严格按照这一标准，对设计、生产和销售过程进行管理。
行李规定：qbt4221对旅客携带的行李大小、重量、种类等都有明确的规定。其中，手提行李的尺寸不得超过55cm×40cm×20cm，重量不得超过5公斤。超过这个尺寸和重量的行李需要托运。随身物品要求：qbt4221对旅客随身携带的物品也有一定的要求。例如，不能携带危险物品上飞机，包括易燃易爆物品、腐蚀性物品等。
qbt2872代表该标准文件的编号代码。国家规定的面膜标准QB/T2872-2007 是由中国轻工业联合提出。由全国香料香精化妆品标准化技术委员会归口。这个是国家的检验标准，在面膜的包装袋上要注明有这个才是合格的产品，否则是不能进行销售的。
项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
软件企业绩效考核方法 基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握发放；驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。
绩效考核流程绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。我把整理好的绩效考核流程分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦！绩效考核流程 （一）设定绩效目标 目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。
1、绩效考核是指对员工的工作进行客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。
2、序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
3、绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
4、目标和OKR 绩效目标的制定、引导和监控，就不得不提 OKR 了。OKR 是一种简便且强大的目标管理方法，相对于 KPI 而言，可以帮助员工建立一个更清晰的目标。一方面，OKR 中的 O 可以使团队在一段时间内保持专注；另一方面，KRs 又为目标如何实现提供了灵活度。
1、对软件开发人员的绩效考核可以根据以下几个方面进行评估：项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。
2、项目完成情况：考核软件开发人员完成的项目数量和质量。可以衡量其按时交付项目的能力、代码质量、缺陷率等。代码质量和可维护性：评估软件开发人员编写的代码质量，包括代码风格规范、注释、可读性、可维护性等。
3、绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
4、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
5、软件企业绩效考核步骤 确立考核原则 1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则 研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
6、制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
可以。 制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
对软件开发人员的绩效考核可以根据以下几个方面进行评估：项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
